2018年3月2日金曜日

(進行中)公約

働き方改革関連法案の中で裁量労働制については全面削除することになったようです。
働き方改革関連法案等についての会見
厚労省の裁量労働に関わるデータが捏造か誤りだかで不合理な値が含まれていて、データそのものに信頼性を欠いたため、という理由によるものでした。

元々、裁量労働の根幹部分が全く思慮不足とみていましたから、上記のような形式的、上っ面の理由に依らずとも削除されて然るべきと考えます。

この根幹部分は上記働き方改革関連法案のキーワードでもある生産性向上にも通じ、これを蔑ろにしたままの法整備など、上辺を取り繕った単なる労働強化法案に過ぎない、と考えます。

これを例えば労働基準法施行規則第24条の2の2第2項で適用職種と規定されている、
新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
の中、製造業の研究開発職で考えてみます。

研究開発職への裁量労働性導入の際、いわゆるPDCAサイクル[Plan(計画)→ Do(実行)→ Check(評価)→ Act(改善)]の考え方に沿った業務計画、進捗、実績の作成を求められるのは、まあ当然のことです。この時、現場においてこれらが合理的に作成されるのか、裁量労働制が適切に運用されるのかとなると、甚だ疑問です。

問題は計画立案の元となる目標の設定と成果の評価にあります。多くの場合、各個人の業務目標は、労働者個人と管理職(直属上司や所属長)間の命令、指示、発案、承認、合意等が入り混じった、所謂摺り合わせで設定されるのではないでしょうか。個人が発案した目標がそのまま承認されることはなく、又、管理職側の命令、指示のみで一方的に決定されることもありません。

発案した目標そのままに裁量労働を適用した場合、管理職側が適正に成果を評価できるのか、又、一方的な目標押し付けは生産的な業務遂行に繋がらない拒否感を生み出しかねない、という話になります。

曲りなりにも”合意の結果”設定された目標という体裁が整えられるはずです。


追記していきます。

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